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  Tres claves de la satisfacción en una multinacional 

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Ascender en el escalafón de una multinacional no es fácil. A las cargas laborales habituales hay que sumar los viajes frecuentes, las largas jornadas de trabajo y un elevado grado de incertidumbre. Este nivel de exigencia hace especialmente importante que los directivos globales se sientan satisfechos con su rol. ¿Qué pueden hacer las multinacionales al respecto?

Un estudio de Jean-Luc Cerdin, Kushal Sharma y la profesora del IESE Yuan Liao identifica tres factores cruciales para su satisfacción laboral. Así, la percepción que tienen los empleados de sí mismos como talento elegible (1) y sus perspectivas profesionales (2) inciden positivamente en la satisfacción laboral, un efecto que es aún mayor entre aquellos a quienes les gusta vivir nuevas experiencias y conocer otros países y culturas (3).

Las ventajas de una criba discreta
Para su estudio, los autores eligieron una empresa de servicios estadounidense con filiales en más de cien países. En lo que es una práctica cada vez más habitual entre las multinacionales, la compañía selecciona discretamente a una parte de sus empleados de mayor rendimiento para su bolsa de talento, un grupo de élite que accede a una formación y oportunidades diferenciadas.

Aunque haya empleados que sospechen de su inclusión en la bolsa de talento debido precisamente a esa atención especial, la empresa no lo hace oficial para evitar el desánimo entre los no elegidos. Por eso los autores analizaron la percepción que tenían de sí mismos los empleados como talento elegible, no si realmente lo eran.

Teniendo en cuenta otras variables relevantes (edad, antigüedad y género), los autores comprobaron en sus encuestas que la percepción del propio talento está correlacionada positivamente con la percepción de las perspectivas profesionales, así como con su satisfacción laboral en general. En otras palabras, la confianza que tenían en sus posibilidades de incidía en su satisfacción. Por tanto, la gestión discreta del talento tiene sus ventajas de cara a la moral y la motivación de la plantilla.

Orientación internacional
Los autores analizado otros dos factores para comprobar si podían ayudar a predecir la satisfacción laboral en el mundo de los negocios globales: la actitud hacia las experiencias laborales en el extranjero y el nivel de inteligencia cultural (CQ).

En cuanto al primer factor, los autores midieron hasta qué punto los empleados querían trabajar en el extranjero y desarrollar una carrera internacional a través de una escala que refleja el grado de atracción por explorar y vivir nuevas experiencias en otros países y culturas. Y descubrieron que, ante unas mismas perspectivas profesionales, los empleados que preferían tener una experiencia laboral internacional estaban más satisfechos con su trabajo que los demás.

En cuanto al segundo factor, la lógica hace pensar que la capacidad para trabajar bien en entornos multiculturales debería ser relevante para la satisfacción laboral en una multinacional. Después de todo, la CQ ayuda a los empleados a percatarse de sus posibilidades profesionales y, por consiguiente, debería aumentar su satisfacción. Además, lo normal sería que quienes tienen una CQ baja experimentaran más dificultades y estrés en sus asignaciones internacionales y, en consecuencia, una mayor insatisfacción. Pero los datos no lo corroboran.

Por tanto, el estudio sugiere que, a la hora de determinar la satisfacción laboral de un empleado, es más importante su actitud que su aptitud para afrontar los retos de un puesto internacional.

Sobre la investigación
Los autores enviaron cuestionarios a empleados de una multinacional de servicios estadounidense con más de 10.000 trabajadores. Después, analizaron 258 respuestas de aquellos que se consideraban como talento elegible, tanto si lo eran como si no. Hay que tener en cuenta que esta multinacional selecciona menos del 20% de los empleados de mayor rendimiento para su bolsa de talento sin que lo sepan ni ellos ni los no elegidos.
Artículo basado en:  The Role of Perceived Career Prospects and International Orientation in Determining Job Satisfaction of MNE Employees: A Moderated Mediation Model
Editorial:  Wiley Periodicals Inc.
Año:  2018
Idioma:  Inglés